残念なコーチングで終わっていませんか?

パフォーマンス評価・設計


あなたは、心が動くようなコーチングを受けたことはありますか?
もしくは、誰かがコーチングを実施している状況を観察や評価したことはありますか?
今回は、営業マネジャーが営業担当者の商談スキルに対して行っている指導を“コーチング”の観点で評価して見えたことをお伝えします。

コーチングの目的とプロセスは・・・

コーチングとは、部下が自ら考え、自ら行動を起こし、自ら内省をし、次に繋げていけるように支援することと考えられます。
中国起源のことわざにもありますが、「魚を与えるのではなく、魚の釣り方を教えよ」ということだと思います。
一般的なプロセスをお示しさせていただきます。

①あるべき姿や目指す姿としての目標や、そこへ向けての段階的な目標を明確にします。
②現状、何が起きているのか、根本的な問題は何なのかを質問と傾聴で掘り下げていきます。
③目標を達成するために成功例や得意分野、資材やアイデア、人脈など活用できるものは何なのかを探ります。
④解決のための選択肢を部下と共に洗い出します。その際、いつものやり方だけではなく、部下の考えを否定することなく引き出していきます。
⑤行動計画や目標達成への意思やお互いのコミットメントを確認し、ネクストステップを明確にしていきます。

コーチングの概念やプロセス、コーチングの重要性を理解している企業や組織は多く、それを否定する人はほぼいないでしょう。
しかし、具体的な実践方法となるとよくわからないという声をよく聞きます。
実際、みなさまの組織の営業マネジャーのコーチングはどのような状態でしょうか。
私たちは、営業担当者の商談スキルだけではなく、営業マネジャーのコーチングスキルも評価しており、その中でよくある代表的な失敗パターンをご紹介いたします。
⋙スキル評価とは?

コーチングあるある?! 残念な2つのタイプ

実はあなたも、知らず知らずのうちに行っているかもしれません。

【質問型コーチ】
気付かせるような?質問を繰り返しただけで、“気付かせているつもり”になるタイプ。

「やってみてどうだった?」
「何でそうなったの?」
「次どうする?」
最終的に、「全部君が言ったことだからね、頑張れよ」

その後のフィードバックやアドバイスは一切ありません。
果たして部下は、問題行動を理解し、今後の行動を自ら継続的に改善していけるのでしょうか。

【指導型コーチ】
資材の使い方、言い回しの工夫などのダメ出しをし、自分のKKDで裏打ちされた型を押し付けて指導するタイプ。

「あの資料のポイントは、〇〇だよ。わかる?」
「あの手のタイプは、絶対□□がはまるよ、経験的にそうだよ」
「あの伝え方は、研修で習ったのと違うよね?△△だよね!」

部下は、仕方なく『はい』、『はい、わかりました』と答えるばかりで、自ら改善や工夫を取り入れていけるのでしょうか。
育成という観点では、質問や指導は確かに大切な要素です。
一方で評価を重ねていく中で、きらりと光るコーチングをされているマネジャーもいました。
同じ研修を受講していても、このように結果に違いが起きてしまうことはよくあります。
では、どうすれば部下の育成につながるコーチングができるようになるのでしょうか?
コーチングのプロセスを意識していても、どちらかの失敗に陥ってしまっていることはありませんか?
あなたのコーチングの課題は認識できていますか?

営業担当者の商談スキルのパフォーマンスを改善や向上させるためには、ロールプレイなどを行い、課題を見つけ、それぞれに対して評価やフィードバックを行っていると思います。
一方で、マネジャーのコーチングスキルに対してはいかがでしょうか?
客観的な指標で評価を行えば、マネジャーが陥りがちな躓きや課題を浮き彫りにすることができます。
参考:成果につながる人材育成システム「スキル評価」
参考:パフォーマンスの状態を可視化できる評価指標「ルーブリック」

コーチングスキルを評価して課題を抽出してみませんか?

現状のマネジャーのコーチングスキルを評価できれば、課題が明確になり、評価指標はマネジャーの成長だけでなく、チームの成長を加速する道しるべにもなり得ます。
つまり、コーチングスキルを評価することで、営業担当者やチームの成長はもちろん、多くのマネジャーに求められるコーチングスキルを強化させることができるのです。
営業担当者の成長を導く適切なコーチングを定着させることは、営業組織全体の成果を最大化させることに繋がります。

マネジャーのコーチングスキルの現状を可視化してみませんか?

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