リープの実例を公開！学習環境を整えて、社員のやる気を引き出すコツ
ほとんどの企業で何らかの人材育成のための教育や研修を実施していると思いますが、その内容や環境は様々です。
教育や研修を実施しても
「社員の行動変容が起こらない」
「研修トレーナーから教えないと、学んでくれない」
「社員は嫌々学んでいるようだ」
とお悩みになる研修のご担当者も多くいらっしゃると思います。
私たちリープでは、ポジティブな学習環境を社員に用意することで、社員が自ら学び、行動変容をおこし、学び続ける組織を作る工夫を取り入れています。
自称「自ら学ぶ組織」我々リープ株式会社の取り組みを少しだけご紹介します。
ぜひ、ご参考にしてください。
どのような環境を作れば、自ら学ぶ組織が作れるのか？
自ら学ぶ組織を作るには、当たり前ではありますが「学ぶ」ことが肯定される環境が必要になります。
Tobin（2000）は、肯定的学習環境（Positive Learning Environment、以下PLEと表記）とは、
「社長から平社員までのすべての社員が、ビジネス目標の達成のために常に学習の体制にあること」
と述べています。
まず、肯定的学習環境を作ることで、社員が自ら学びはじめ、その学びを通じて行動変容が起これば、業績や社員の評価も上がり、さらに社員は学んでいくというプラスの循環が生まれていくことでしょう。
出典：職場が肯定的学習環境（PLE）かどうか見極めるための30の指標（鈴木克明 2004より抜粋）
＊JOB SHADOWING・・・上司の影となり終日同行・観察すること
リープのPLEはどのように作っているのか？
それでは、リープではどのようなPLEの環境を社員に用意しているのでしょうか。
実際に私たちが用意している事例をご紹介します。
① 社員が講師となって自ら学ぶ場を作る～リープ円講座～
こちらは、PLEの指標の中の下記に該当します。
7. フォーカスグループの様な集まりが推奨される
11. 上司も部下が学習している内容を学習する
13. 学習はイベントではなくプロセスである
16. 部局をこえたチームワークが一般的である
29. 社員が常によい実践を求めている
30. 社員がミーティングを楽しみにしている
詳しくご説明します！
リープでは、社員それぞれが社内で使える社内通貨「リープ円」をもらいます。
500,000リープ円を年始に受け取り、その原資から希望の講師の講座を受講します。
リープ円の使い方のイメージをまとめますと、下記の様になります。
リープのメンバーが自ら学びたいテーマを決めて学習の機会を作っています。
社員それぞれが、教えられる何かの知識やスキルを持っています。その知識やスキルを社内で公開して、それを見た別の社員が「Aさんのこの話を聞きたい！」となって、日時を調整して講座が開始されます。
受講費用は：講師のレベルに合わせて時給が決まっており、1時間の受講料は40,000リープ円、あるいは30,000リープ円となります。講師のレベルはシニア講師、スタンダード講師と別れています。
利用申請方法は、リープ円を管理しているチームに利用申請をして講義を受けることになります。
リープ円をたくさん使う＝学びが増えるのは、当たり前の話なのですが、このリープ円を各社員がどのくらいリープ円を使ったかでレベルが設定されています。
リープ円を使えば使うほど、レベルアップします！
「これは、受けるしかない！」という状態になります。
受講する方は、レベルアップしていくことでやる気が生まれます。
また、「Aさんって、こんなことも知っているんだ！私も〇〇を学んでみよう！」という気持ちを醸成することもできます。
講座を提供する講師側側にとっては、誰かに教えるということで、自分の知識が整理でき、また受け取るフィードバックで改善をしたり、あるいは認められたりすることで自信がついているようです。
② 業務の振り返り＆コーチング
リープにおける業務の振り返りやコーチングは、PLEの指標でいうと下記に該当します。
9. OJTが使われている
12. コーチングが一般的である
15. 能力の評価が恐れられず、社員の学習や成長に関連づけられている
29. 社員が常によい実践を求めている
30. 社員がミーティングを楽しみにしている
リープでは、業務実施後には、必ず振り返りの時間を持っています。
実施した業務内容について、上司と共に、あるいは同僚同士で振り返りを行っています。
リープでは、動画を評価する業務を実施していることもあり、何か新しい業務をする際に「動画を取っておく」など記録を取る習慣がありますが、慣れない業務をしているうちは、実施することに精一杯で、振り返りする際にも覚えていなかったりすることも多々あります。
その時の強い味方は、動画や音声などの記録です。
客観的に振り返ることで、個人や同僚同士で業務の現状のレベルが把握でき、理想までの課題が明らかになります。
個人や同僚同士での振り返りは、もちろん有用ですが、やはり上司とのコーチングは非常に有用です。
部下は客観的な質問を投げかけてもらうことで、「どうしてなんだろう？」と本質を考えていくようになります。その結果、自分自身が決断して、次に向かって動き出すことが出来ます。上司とのコーチングから、どうすれば次は出来るようになるのか、その道筋が見えれば、自ら行動していくことが出来るようになります。
ただし、質問によっては、部下に力を与える場合もあれば、力をそいでしまうということもあり得ます。気づきを与える質問を上司がどう投げかけてくれるかによって、部下が次に向かって本当に行動できるか否かも変わる可能性があります。
【ご参考記事】
あなたの組織にありますか？～振り返りの習慣～
たった数日でスキルが向上した！経験学習モデルで最短の人材育成を！！
残念なコーチングで終わっていませんか？
まずはコーチングでPLEを作りましょう！
いかがでしたでしょうか。
自ら学ぶ組織をつくるためにPLEをどうしていくかは、チームや会社によってできることは様々です。御社に適したPLEを作っていきましょう。
リープ円のような学びのための仕組みを作ることも一つですが、仕組みを作ったり変更したりせずにまずスタートできるのは、日々のコーチングです。
とはいえ、コーチングには悩みも尽きないもの。
マネージャー以上の方々のコーチングスキルに課題を感じている
コーチングの専門の会社にコーチング研修をしてもらったが、変化を感じない
コーチングは実施しているが、結果との相関が見えない
そのようなお悩みがございましたら、ぜひお問合せ下さい！
