業務遂行能力・スキル評価が組織の成果を左右する！
ざっくりのあらすじ
１．多くの企業で、社員の業務遂行能力・スキルの評価が不十分な状況となっている
２．現場の業務遂行能力・スキルの課題がブラックボックス化すると、事業戦略の実行に支障をきたし、組織の利益を損なう可能性がある
３．明確な評価基準の設定、継続的なフィードバックなどを通じて、現場の業務遂行能力・スキルを適切に評価・改善することが重要
あなたの会社では、組織の課題を捉えるためにどんな事を実践していますか？
組織の課題と一言で言っても様々ですが、事業戦略や製品・商品戦略を検討する場合は、現状分析を行い適切な事業計画を立てているのではないでしょうか。特に、マーケティングや製品開発などにおいては、市場調査やユーザー調査、競合分析などをしっかりと実施されている企業が多いと思います。
では、「社員の業務遂行能力・スキル」という組織の課題についてはどうでしょうか？
事業戦略や製品・商品戦略等をしっかりと考えても、現場の能力・スキルを見誤ってしまうと、戦略の成功は難しくなります。本記事では、現場のスキル評価の重要性や課題、改善方法について詳しく解説します。
現場の業務遂行能力・スキル評価の現状と課題
私たち、リープ株式会社がお客様とお話をしていると、
「社員の能力・スキルは、年に一度の定期評価で数値化している」
「社員の能力・スキルは、各部門、チームの管理職からフィードバックをもらい課題を捉えている」
など、分析を行っている企業がほとんどです。しかし、そのような企業も問題を抱えています。
業務遂行能力・スキル評価の現状
自社で、社員の能力・スキルを測る評価指標を持っていて、定期的な評価を実施していても、業務遂行能力・スキルの評価手法や結果の信頼性に疑問や課題を感じているというご相談を非常に多くいただきます。
つまり、多くの企業が下記のような状況に陥っていることが考えられます。
① 評価指標は存在するものの、実務の成果を正確に反映できていない
- 指標が抽象的すぎて、具体的な業務パフォーマンスと結びつきにくい
- 評価指標の文言が不明瞭で、評価者によって解釈・捉え方が異なる
② 管理職（評価者）の評価基準にばらつきがあり、一貫性が欠如している
- 部門ごとに評価の基準や重視するポイントが異なる
- 管理職自身のスキルや経験に依存してしまい、公平な評価が難しい
③ 評価後の課題解決手段が明確でない
- 課題は特定されるが、具体的な改善策が示されない
- フォローアップや継続的なスキル開発のプロセスが不十分なまま評価が行われている
業務遂行能力・スキルのブラックボックス化がもたらすリスク
組織における現場の業務遂行スキルの課題がブラックボックス化していると、せっかく丁寧に策定した事業戦略や製品・商品戦略も、現場がボトルネックになって進まない、期待する成果や目標も絵に描いた餅、ということになってしまいます。
以下はあくまでも一例ですが、もし似たような状況が発生している場合、戦略の推進どころか、組織の利益を奪うことにもなりかねません。
・導入した研修プログラムや学習コンテンツが的外れで成果につながらず、結果的に無駄な投資になってしまった
・スキルギャップを認識せずにプロジェクトを進めた結果、予想以上の時間がかかってしまった
・スキル評価が不十分で、顧客対応に必要なコミュニケーションスキルが欠けているスタッフが対応した結果、顧客満足度が低下し、クレームが増加した
不確実性が高く、複雑性が増す現代社会では、多くの組織が社会の変化に応じて事業戦略を見直す必要があります。しかし、立て直した戦略を現場が実践できるかどうかが、戦略の成否を決定します。社会や市場の環境が急速に変化する中で、現場の対応力が問われます。
ご参考：
あなたの会社の営業、ブラックボックス化していませんか？
現場の業務遂行能力・スキル評価の改善方法
戦略を立て直し、勢いよく再スタートを切れるかどうかが、今後の事業継続や成長の命運を握っているのは間違いありません。再スタートに向けた準備の中に、現場の能力・スキルを正確に評価することもぜひ含めてみてください。
評価を正しく実施することで、隠れていた課題が明らかになり、効果的な育成プランを立てることができます。そして、評価→課題抽出→育成という、組織成長のサイクルを回すことが可能になります。ぜひ以下のポイントを考慮して、スキル評価方法の改善をしていきましょう。
・明確な評価基準を設定する
評価指標は具体的で明瞭なものにし、評価者全員が同じ基準で評価できるようにします。例えば、定量的な成果指標を取り入れることで、曖昧さを排除します。
・継続的なフィードバックの仕組みを作る
年に一度の評価だけでなく、定期的なフィードバックを取り入れることで、社員の成長をサポートします。月次や四半期ごとの評価を導入することを検討しましょう。
・多角的な評価手法を採用する
複数の評価者によるフィードバックを取り入れることで、より公平で包括的な評価が可能になります。
現場の業務遂行能力・スキルを明らかにしませんか？
しかしながら、業務遂行能力・スキルの評価をゼロから自社で設計し実施したり、これまでの評価の仕組みを改善したりするのはリソース等の問題で負担が大きく、なかなか着手・介入できない場合も多いかと思います。そうした際には、評価の設計や実施を外注することも可能です。
リープでは、ブラックボックス化されている現場の業務遂行能力やスキルを適切に評価し、各組織の課題に合わせた育成システムをご提案しています。例えば、商談スキルのような成果に直結するスキルについても、科学的な評価・分析を行い、貴社の課題に合わせた育成を実現できます。
現場の業務遂行能力·スキル評価や課題分析、育成に関してお困りのことがございましたら、ぜひリープまでご相談ください！
