パフォーマンス分析

介入策には研修以外の選択肢を含み、原因分析では「本当の理由は何か」を追求することに重きを置いていますが、現状（入口）と期待（出口）のギャップ分析にはIDと同じ手法を応用しています。
研修担当者としての現在の職責が研修の設計と実施のみの場合であっても、全ての問題を研修という手段で解決しようとしないことは重要です。研修によって達成すべき職場での行動変容と、それ以外の手段によって解決するのが相応しいこととを切り分けるためには、パフォーマンス分析を行うのが良いでしょう。その上で、研修で目指すべき成果を明らかにし、それ以外の問題解決手法と併用しながら（あるいは権限が及ばない場合には一旦棚に上げてから）、研修を設計します。研修で解決できることだけしか検討の対象としないのではなく、まず問題の全体像を把握し、着手しないこと（提案だけはしておく、あるいはその担当者とともに対処すること）が別に存在することを承知の上で、解決策の一つとして研修の設計に進みます。一つの解決手段にすぎない研修を実施すること自体を目的化すること（研修のための研修）を避けるために、重要なステップです。