皆さん、こんにちは！ リープの荒木です。社員のパフォーマンス問題は、実は研修以外の方法で解消ができることが多いことに、お気づきでいらっしゃいますか？　

リープ・荒木

新しいシステムの導入、タスクの整理やプロセスの簡略化、インセンティブや報酬の見直しなど、研修以外で解決できることってありますよね？

そこで今回は、課題にどう向き合うべきか、マクロな視点で組織全体の構造を捉えるのに役に立つ『Human Performance Improvement（HPI）』についてご紹介します。

HPIでは、ビジネスゴールを達成するために社員に求めるパフォーマンス（職務行動）を定義し、ギャップを捉えるところから始まります。社員のパフォーマンスに問題が生じた場合、すぐに研修をはじめとする“教育”を解決策とすることはNGで、パフォーマンスギャップを生じさせている原因分析を行い、原因に応じた適切な施策を選択し、施策実施後は結果の評価を行うというサイクルを推奨しています。つまりはパフォーマンスのギャップ分析と同等に（もしくはそれ以上に！）原因分析が肝になるということです。

パフォーマンスにギャップを生じさせる原因は大きく分けて「環境的な支援と資源」「構造/プロセス」「データ/情報/フィードバック」「スキルと知識」「個人の知的能力」「結果/インセンティブ/報酬」の6つがあると言われています。
多くの社員のパフォーマンスの問題の大半は組織の課題に起因しており（約82%）、個人の課題は全体の約18%に過ぎません。研修が適切な施策になりうるのは6ある原因の内、「スキルと知識」の場合のみです。
これらからも教育以外の介入策を検討する意義をお感じいただけるのではないでしょうか。

HPIを活用することで、教育プログラムの有効性を高めると同時に、

組織全体のパフォーマンス改善に貢献できます。

これは教育担当者にとって、ただ知識を提供する以上の価値を創造する機会となります。

あなたもHPIの観点をもって組織の課題に取り組んでみませんか？

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