キャッチーなビッグワード「あるべき像」症候群
お客様と人材育成プランや研修設計のお話をしていると、必ず社員の「あるべき像」の話題になります。
研修設計も、トレーニングの学習目標も、それぞれの職種ごとの具体的な「あるべき像」がないことにははじまらないのですが、「あるべき像」にまつわる悩みはつきません。
『あなたの会社には社員の“あるべき像”はありますか？』と質問されたら、どのように回答しますか？
・ 「あるといえば一応はあるけど…」と答えた人→→→実は誰もよくわからない？キャッチーなビッグワード症候群かも…
・ 「ある！」と答えた人→→→せっかくつくったあるべき像、でも育成方法は皆一緒？ちぐはぐ症候群かも…
・ 「ない！」と答えた人→→→うちには優秀な人はいない？あるべき像ロス症候群かも…
今回は上記の3つの症候群の中で一番多い、『実は誰もよくわからない？キャッチーなビッグワード症候群』についてご紹介します。
実は誰もよくわからない？キャッチーなビッグワード症候群
「あるといえば一応はあるけど…」と答えた人はもしかするとこのパターンかもしれません。
皆で考えた、もしくは誰かが考えた「あるべき像」はある。でも「具体的にどんな行動を求めているのかわからない」という場合は、このパターンです。
流行のキラキラワード（例：イノベーティブな人材、クリエイティブな人材）や、耳触りがいい抽象的なビッグワード（例：戦略的思考ができる人材）が使われているのが特徴です。
実務者が「あるべき像」に近づく行動をとれるために明示したはずなのに…
そもそも「あるべき像」は何のためにつくるのでしょうか？
「あるべき像」を明示することにより、本社と現場（実務者）が一体となって、「あるべき像」に近づく行動をとれるようにするためです。
なぜならば「あるべき像」に近づくことが、企業の事業目標達成につながるからです。
つまり「あるべき像」の意味が誰もわからない、もしくは人によって理解が異なるでは、意味がありません。
「あるべき像」という語感がどうしてもキレイな言葉でまとめたくさせてしまうのですが、
言葉が長かったり、ゴツゴツしていたり、ちょっとカッコ悪くても、
議論の末、生み出された生々しい具体的な「あるべき像」の言葉の方が、
現場にいる営業担当者やマネージャーに伝わり、目的を果たすことにつながります。
職種ごとの「あるべき像」、わかりやすく言語化できていますか？
効率的・効果的に社員を育成するためには、職種ごとの具体的な「あるべき像」の言語化にチャレンジしてみましょう。
言語化した「あるべき像」と「現状」のギャップから解決するべき学習課題を捉え、育成プランに反映させます。
⋙「あるべき像」と「現状」のギャップについて
⋙学習課題について
⋙育成プランについて
必要なのは、あなたの会社の社員の「あるべき像」を“誰もがわかるように”言語化することです。
（この“誰もがわかる言語化”が難しく、よくご相談いただくのですが…）
あなたの会社の社員、例えば営業担当者の「あるべき像」は具体的に言語化されていますか？
それは本社と現場の共通認識でしょうか？
言語化した「あるべき像」に合わせた学習目標を設定していますか？
