部下指導に必要な4つのステップ

OJT, 人材育成, 営業力強化, 学習支援

営業担当者の指導・育成に困っていませんか?
営業職であれば指導・育成の一環として部下の営業に同行し部下の営業活動に対して現場でアドバイスや指摘することも多いかと思います。

研修やセミナーとは異なり実際の現場での商談や活動に対して直接部下へフィードバックをするわけですから、
上司の言葉は部下にストレートにささりそうなものなのに、「いまいち部下に届いていない気がする」、「部下に改善がみられない」など、
お困りや不安の声をお客様からもよくお聞きします。
なぜ、上司の声が部下に届かないのでしょうか?
それは、部下が『学習して成長するためのプロセス』が関係しているかもしれません。

成長するためには“内省”が必要

学習の促進には、以下の4つのステップをくり返すことが重要だと言われており、これを『経験学習モデル』(*デービッド・コルブ(1984))といいます。

ポイントは、具体的経験のあとの「内省的観察」と「抽象的概念化」のステップです。
これは、商談のどこがうまくいったのか、いかなかったのかを振り返り(内省的観察)、その要因を見つけ出して次の状況にも対応できるように概念化(抽象的概念化)するプロセスです。この2つは一見当たり前のように見えますが、意外と忘れがち、飛ばしがちです。
うまくいかなかった商談のあと、「失敗した!次は頑張ろう!」で終わってしまったご経験ありませんか?
部下が成長するためには、部下に内省的観察と抽象的概念化を促す必要があります。

上司が話してはいけない

では、どうすれば内省的観察と抽象的概念化を促進できるのでしょうか?
まず、部下に内省的観察(以下、内省とします)をさせるために一番大切なことは、「上司が話さない」ことです。
営業同行して部下の商談を観察すると、上司としてはあれもこれも言いたくなるものです。
ところが、商談が終わったとたんフィードバックを始めてしまうと、部下が内省するタイミングがなくなってしまいます。
いろいろ言いたいことはたくさんあるかと思いますが一旦ぐっとこらえて、まずは部下に「今日の商談どうだった?」と聞いてみてください。
部下に考えさせること、その考えを言語化させることが、部下の内省を促進します。

部下の“考え”に対するフィードバックを

次に、抽象的概念化です。
内省として部下に自身の振り返りを話させたあと、今こそ、あなたのフィードバックのときです!
よかったところ、改善すべきところを伝え、部下の内省を軌道修正し次の商談では何を実践すべきか指し示してあげてください。
部下は、自分で考えた後にフィードバックをもらうことにより、より「自分ごと」として受け止め次につなげることができます。

部下の学び、成長を促進するために

経験学習モデル、いかがでしたか?
部下の学び、成長を促進する指導・育成として、次の3つのポイントを意識してみてくださいね。

● 成長において、経験学習のサイクルを回すことが重要
● 営業同行後は、部下にいきなりフィードバックせず、内省を促しまず部下に話させる
● 部下の話した内容に対して、適切なフィードバックをする

営業同行で指導する際には上司であるあなたはすぐに話し始めず、まず部下にその日の商談を振り返ってどう考えたのかを話させてみましょう。
このワンステップを踏むだけで、そのあとに話すあなたからの部下へのアドバイスがより一層価値あるもの部下にとっての金言となるはずです。

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