成果につながる人材育成システム「スキル評価」
あなたの所属する組織では社員のスキル評価をしていますか？
スキル評価は難しい、手間がかかる、どこから手を付けて良いのかわからない、そもそもスキル評価って何？などなど、あなたがスキル評価を導入できない・していない理由は様々あると思います。
ここではスキル評価について理解を深めていただき、成果につながる効果的・効率的・魅力的な人材育成にスキル評価を役立てていただきたいと思います。
ー目次ー
1. そもそも「スキル評価」って何？
2. どんな「スキル」を評価するの？
3. どんな指標を使って評価するの？
4. 評価指標（ルーブリック）はどうやってつくるの？
5. 誰がスキルを評価するの？
6. 社員のスキルを管理するメリットは？
・適正な人員配置ができる
・社員のパフォーマンスが向上する
・本社部門の意思疎通がスムーズになる
・ターゲットを絞った効率的・効果的な人材育成プランが実現できる
・現場の人材育成（OJT）が促進される
7. 成果につながるスキル評価、導入してみませんか？
1. そもそも「スキル評価」って何？
「評価」と聞くと人事査定などの人材評価を真っ先に思い浮かべる人が多いのではないでしょうか？
ここで取り扱う「スキル評価」は社員が職務において成果を挙げるために必要なスキルを職務行動ベースで評価設計します。すなわちスキル評価を上げることが、社員が職務において高い成果を出すことにつながります。スキル評価は社員の人材育成を主軸に考えたものであり、企業にとっても成果創出につながるWin & Winの評価システムです。スキル評価を人事評価制度と連動しているケースもあれば、人事制度からは切り離して人材育成のための仕組みとして運用しているケースもあります。
2. どんな「スキル」を評価するの？
スキル評価で社員が職務において成果を挙げるために発揮するべき具体的なスキルを職務行動ベースで評価します。例えば、営業職であれば「商談スキル」や「営業戦略力」、本社の企画担当者であれば「プロジェクトマネジメントスキル」、マネジャーであれば「コーチングスキル」などです。スキル評価では、社員が自身の職務で成果を出すために必要な職務行動を記載しますので、同じ企業においても職務ごとにはかるべきスキル評価の内容は異なります。また同じ職種であったとしても、業種が異なれば、成果につながる職務行動は異なりますので、スキル評価の内容は異なります。例えば同じ営業職でも、企業相手にITシステムを提案するようなB to Bの営業を行う営業職と、一般消費者に対して住宅を提案するB to Cの営業職では、成果につながる「商談スキル」は異なります。
⋙スキル評価の詳細についてはこちら
3. どんな指標を使って評価するの？
スキル評価の評価対象である「成果につながる職務行動」は知識・スキル・マインドを複合的に発揮しているため、一般的には評価しづらい背景があります。このような成果につながる職務行動を「パフォーマンス」と言いますが、パフォーマンスを評価する方法として「ルーブリック」という評価指標が使われています。ルーブリックとは「学習して身についた行動のレベルについての目安を数段階に分けて記述して、その行動の達成度を判断する基準を示すものである。」と定義されています。定義として書くと小難しく感じるかもしれませんが、評価項目ごとに具体的な基準が明記されている「評価基準書」と説明した方がイメージしやすいかもしれません。
ルーブリックとは少々体裁が異なりますが、「スキルマップ」も同様に社員が職務を遂行するために必要な能力（スキル）を持っているかどうかを可視化するツールとして使われています。
参考：パフォーマンスの状態を可視化できる評価指標「ルーブリック」
4. 評価指標（ルーブリック）はどうやってつくるの？
ルーブリックは質的調査技法を用いて作成します。具体的には社員が職務スキルを発揮している場面を撮影、もしくは同行するなどして観察し、場合によってはインタビューを行います。作成方法はいくつかありますが、評価指標作成のポイントは、成果につながる職務行動を「あるべき姿」として具体的に言語化・構造化することにより、指標化していくことです。質的調査技法として代表的なものは、グラウンデッド・セオリー・アプローチがあります。この指標を作成するための調査の工程は時間と労力を要します。複数名でインタビューの逐語録を要約して整理しながら重要アイテムを抽出し、職務行動を構造的に整理し、具体的な記述語へと練り上げていきます。100点満点の評価指標を一気に作成するのは難しい上に、成果につながる職務行動は時代とともに変化していきます。運用しながら定期的に見直しをし、改善していきます。
5. 誰がスキルを評価するの？
開発したスキル評価の評価指標（ルーブリック）を誰が評価するべきでしょうか？その場合は評価者トレーニングが必要でしょうか？というご質問をよく受けます。誰が「評価者」になるかは評価の目的次第です。育成を目的としたスキル評価の場合、OJT場面において上司（マネジャー）による評価や自己評価が有効です。この場合、評価目線の厳密性はさほど問わなくて良いと考えます。上司によって指導ポイントがバラつかないようにするための指導ツールという位置づけです。一方で研修による学習目標への到達度を評価するために使用するのであれば、評価者は原則講師になります。こちらの場合は受講者に対して合否判定をしなければいけませんので、一定の評価目線の担保が必要になります。とはいえ、評価しづらいスキルを内製で厳密に評価するには時間や労力などリソースがかかります。また内製での評価結果については社内のステークホルダーからの信頼性が低いという事もあるかもしれません。そんな時は評価にまつわる労力を軽減し、且つ信頼性の高い外部評価の活用がお勧めです。
6. 社員のスキルを管理するメリットは？
スキル評価を導入することにより社員の職務スキルが可視化されることは、私たちにとってどんなベネフィットがあるのでしょうか？
◆ 適正な人員配置ができる
まずは個人ごとのスキル管理ができることによって、組織におけるスキルレベルの分布が可視化されます。組織における社員のスキルレベルの分布は「２・６・２」や「パレートの法則」とよく言われますが、スキル管理をすることにより、スキルレベルの高い/低いだけでなく、個人ごとの得意スキル、苦手スキルが可視化され、組織における全体最適を考慮した最適な人員配置が実現できます。
参考：上司必見！パレートの法則の不変性とできない２割の価値
◆ 社員のパフォーマンスが向上する
ビッグワードの抽象的な「あるべき姿」ではなく、スキル評価では具体的な職務行動を職種ごとに明確に規定します。社員は求められている職務行動を意識しやすくなることから、会社から期待されているパフォーマンスを上げやすくなります。
参考：キャッチーなビッグワード「あるべき像」症候群
◆ 本社部門の意思疎通がスムーズになる
現場の社員だけでなく、管理する本社サイドにおいても職種ごとに求める具体的なスキルが明確になる事により、採用や人材開発を考えるにあたって、スムーズな意思疎通ができるようになります。
◆ ターゲットを絞った効率的・効果的な人材育成プランが実現できる
スキル評価で組織のスキル課題の傾向がわかることにより、インストラクショナルデザインのADDIEモデルのAnalysis（学習ニーズの分析）にもなり、研修の効果検証としてEvaluation（評価）としても活用できます。スキル評価の導入は、教育工学の観点からも現場の学習ニーズに沿って、ターゲットを絞った効果的・効率的・魅力的な人材育成プランが実現できます。⋙インストラクショナルデザインの詳細はこちら
◆ 現場の人材育成（OJT）が促進される
従来、現場の上司に丸投げになりがちだったOJTもスキル評価が導入されることにより、職務における指導ポイントを揃える効果が期待されます。上司ら社員へとスキル評価に沿ったフィードバックと振り返りが定期的に行われることにより、成果につながる現場主体の人材育成が促進されます。
7. 成果につながるスキル評価、導入してみませんか？
ここまでスキル評価についてお伝えしてきました。「スキル評価は導入してみたいけど、自社の場合、どんな風に導入したら良いのかわからない…」という方は、お気軽にリープまでご相談ください。あなたの組織に合った導入プランを弊社のコンサルタントチームが一緒に考えます！
