いつも、リープのコラムをご覧いただき、ありがとうございます。
早いもので2023年も終わりに近づいて参りました。今年はどんな年だったでしょうか。

2023年の下半期は行動制限が解除されたことで、これまで滞っていた業務がスムーズに捗るようになったり、リアルに人と人がつながる機会が増えたり、時代の変化によって新たなビジネスチャンスが生まれたりと、良いトピックスも多かったのではないでしょうか。
その反面で、組織の課題が新たに浮上したり、部下育成にまつわる悩みが深くなった人も多かったのではないかと思います。

未曾有のパンデミックを経て、労働環境は大きく変化。2024年からは医師の働き方改革も始動します。
人手不足解消の道は険しく、リスキリングは当たり前、コストパフォーマンス、タイムパフォーマンスがより重視されることになるでしょう。

そこで今回は、2023年下半期にアクセスが多かったコラムTOP3をご紹介いたします。現場で奮闘する皆さんのお悩み解消につながるヒントが詰まった３本です。

部下のマネージメントに追われている皆さんも、忙しいマネジャーを支えている皆さんも、気になるタイトルがあれば、ぜひ読み進めてみてください。

まずは結果発表！

第1位　教え方にはルールがある！？「インストラクショナルデザイン」
第2位　「メーガーの３つの質問」で人材育成戦略を考える
第3位　“マインド”を変えるための5つのステップ
番外編 （お問合せ急増中 !）  成果につながる人材育成システム「スキル評価」

＊このデータは、2023年6月21日～12月20日までのデータを基に作成しております。

コラムTOP３のおすすめポイントを解説

それでは、各コラムのおすすめポイントをご紹介していきます。

👑第1位　教え方にはルールがある！？「インストラクショナルデザイン」

「過去に経験がある研修は企画を考えられるけど、経験がない研修はどうやって考えてよいのか全く分からない…」という教育担当者の方は意外と多いのではないでしょうか？
そこで役に立つのがインストラクショナルデザイン（ID）です。
経験や勘で教育するのではなく、教え方のルール（理論やシステムなど）を用いて科学的な見地をもとに進めるのがIDの特徴です。計画・実行・改善といったプロセスをもとに、教育の仕組みをつくって体系化、「研修内容を理解できたか」ではなく、研修で身につけた技術を現場で活かすことができているかを評価・可視化することで、スキルの向上に効率よく結びつけることができます。適切な目標を設定することで学習者の学習意欲が高まり、自発的な学習を促すことにもつながります。

こんな方におすすめ！
日頃の研修に限界を感じている方、部下の育成において勘や経験以外に頼るものがない方

👑第2位　「メーガーの３つの質問」で人材育成戦略を考える

入社式の直後や部署異動の際など、「研修」は様々な節目に応じて行われていることが多いかと思います。しかし、研修は年中行事ではありません。本来は個々の成長や成果を上げるために行われるものです。毎年同じ研修をいくら行ったところで、「成果が出ていない」、「効果がない」、「現場での行動変容が起きない」のは当然と言えるのではないでしょうか。
そんなマンネリ化した研修を改善するなら、インストラクショナルデザインのメソッドの１つ「メーガーの３つの質問」を取り入れてみるのが得策です。メーガー？ 聞き慣れないかもしれませんが、形式的に行われている研修が「本当はイケているのか？」「やはりイケていないのか？」ずばり判断することができます。

こんな方におすすめ！
研修で人を育てることを諦めかけている方、命令されて仕方なく研修を担当している方

👑第3位　“マインド”を変えるための5つのステップ

部下を育成していて、「あとは本人の“マインド”さえ変えられれば、何とかなるのになぁ」と思うことはありませんか？　それは本当に“マインドだけ”が原因なのでしょうか。
インストラクショナルデザインの理論に「ガニェの５つの学習成果」があります。学習の種類を「あたま（言語情報・知的技能・認知的方略）」「からだ（運動技能）」「こころ（態度）」に分類。マインド、つまり「こころ（態度）」において学習成果を得るためには、「あたま（知的技能・認知的方略）」の領域にある“知識やスキルの取得”をクリアしておく必要があるとされています。
しかるべき知識・スキルを習得した上で初めて「その物事や状況を選ぼう/避けようという判断をする」ための態度（マインド）にアプローチできるというわけです。

こんな方におすすめ！
伸び悩んでいる部下をフォローしたい方、「モチベーション」や「やる気」の正体を知りたい方

番外編 　成果につながる人材育成システム「スキル評価」

この秋からアクセスが急増しているのが、こちらのコラムです。
マネジャーになると、つい「スキルの育成」に目がいきがちになりますが、実はそれよりも大切なのは「スキルの評価」です。
部下の職務スキルを可視化すると、少なくとも５つのメリットがあると私たちは考えております。
「１．適正な人員配置ができる」「２．会社から期待されているパフォーマンスを上げやすくなる」「3．組織内の意思疎通がスムーズになる」「4．ターゲットを絞った人材育成ができる」「5．現場の人材育成（OJT）が促進される」の５つです。
限られた人員のなかで効果的・効率的・魅力的に人材育成を行うべく、スキル評価の導入・ブラッシュアップを検討している企業が増えてきているようです。

こんな方におすすめ！
組織全体の底上げを図りたい方、部下の適性・能力の見極め方がわからない方

理論やシステムの活用なくして人は育たず

DX化やAIによる作業の効率化が進む昨今、これまで多くの人が切り札としていた「勘」や「経験」は通用しなくなりつつあります。リープでは、教育工学・インストラクショナルデザインに基づいた研修やコーチング、評価のお手伝いをしており、熱弁をふるう社長も、根性で仕事をやり遂げる社員もおりません。膨大な蓄積データを分析・加工し、冷静にエビデンスを求め、データサイエンスをフル活用して、効率的かつ魅力的に大手企業の人材育成を支えております。
組織がうまく回らない時は、おそらく、属人的なオペレーションや現実を直視したくないがゆえにブラックボックス化しているタスクがネックになっていることが考えられます。これらを解消するのは、勘でも経験でもなく、インストラクショナルデザインのような科学的な根拠が得られる理論・メソッドなのではないかと思います。誰が教えても、誰が学んでも、スキルが向上してモチベーションがアップする。そんなシステムを兼ね備えた組織は着実に成長し続けることができます。
困った時は理論やメソッドに当てはめて、俯瞰で状況を捉える。そして、到達したいゴールと現状のギャップを捉える。ギャップを埋める方法は無限に存在し、組織によって最適な方法は異なりますので、お困りごとがございましたら、ぜひ一度、リープにお声がけいただけましたら幸いです。各コラムの感想、ご意見もお待ちしております。

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