若手育成のヒント～インストラクショナルデザインの視点から～

ご案内：今回の記事は、「厳選！！内発的動機づけを高める方法2つ -製薬業界あるあるを添えて-」に関連した記事となっております。ぜひ併せてご覧くださいませ。

実は、先日の記事（「厳選！！内発的動機づけを高める方法2つ -製薬業界あるあるを添えて-」）の公開後に、このようなメッセージをお寄せいただきました。

メッセージの引用についても、ご快諾を頂いておりますので、こちらにご紹介させていただきます。

記事の通り、「この仕事はやっても意味がない」という言葉が良く部下から聞かれます。
私たちの若いころは、上司から厳しく「とにかくやれ」との激があり、仕事をしているなかで様々な発見、学びがありました。
最近の若手は、非常に優秀で頭も良く、その為か、自分で仕事の流れや結果をシミュレーションして、自分の考えで「意味がない」と結論付けてしまいます。
このような若手へ、まずは一歩前に進ませる為のアドバイスなどありましたら、宜しくお願い致します。

メッセージをいただきまして、ありがとうございました。

もしかすると、頂戴したメッセージと同じ想いを抱えていらっしゃる上司の方も多くいらっしゃるのではないかと考えまして、リープなりに本ブログにてご回答をさせていただきます。

ご参考になりましたら幸いです。

若手社員のその行動の理由は！？

なぜ、こちらの想いとは裏腹に、若手社員はそのような行動をとるのでしょうか？
この機会に、若手社員の行動が変わらない原因を探し、若手社員の望ましい行動を引き出してみませんか？

「行動変容」に焦点を当てる！

インストラクショナルデザインの理論にカークパトリックが唱えた「4段階評価モデル」というものがあります。
このモデルは、もともと実施した研修の評価をするためのモデルですが、これを仕事に置き換え、上司が部下に指導をした事柄に対しても応用することが出来ると考えました。

カークパトリックは、この4段階中の3段階目（レベル3）における行動変容のために必要な条件として、次の4つをあげています。

1. その人が変化したいという願望を持っていること
2. その人が何をどうやったらよいのかを知っていること
3. その人が正しい雰囲気の職場で働いていること
4. その人が変化することに対する報酬があること

この4つについて、若手の社員はどのように捉えているのでしょうか？

この4つが行動変容に必要な条件ということは、逆にいえば「行動変容がうまくいかない」場合には、この4つの条件のいずれか（もしくは全て）が欠けている可能性があるとも言えそうです。

それぞれについて、一緒に考えていきましょう。

若手社員には変化したいという願望がありますか？

こちら側は、若手社員に対して「変わってほしい」という気持ちがあったとしても、もしかすると、若手社員は「変わりたい」「変わる必要がある」とは思っていない可能性があります。

「変わりたい」と思っていない人を、周囲の人が「変える」ことは出来ません。
あくまでも本人が、「変わろう！」と思った時に変化することが出来るものですよね。

では・・・なぜそのようなことが起こってしまうのでしょうか。

それは、若手社員と上司の「組織が求めているあるべき像」であったり、「現状の認識」などについて、認識の齟齬が起きているという可能性があるかもしれません。

「変わりたい」とも思わず、「変わる必要性」も感じていない若手社員の行動変容を促すために、上司はどうしていけばよいのでしょうか？

その解決策の一つとして、「インストラクショナルデザインの5つの視点」があります。

若手社員と「出口」であるゴールを共有し、「入口」である現状を確認し、現状からゴールに行くまでにはどのような構造があって何をすべき（方略）か、そのために上司や会社はどのような支援をするのか、についての認識を合わせる作業をしてみると、若手も「変わる必要がある！」と認識してくれるかもしれません。

ぜひ、この５つ視点を活用してみてください。

ご参考：
実務スキルってどうやったら最速で鍛えられますか？
学びの現在地の確認をしていますか？

若手社員は、何をどうやったらよいのかわかっていますか？

若手社員が一歩前に進めない理由には、「何をどうやったらよいのかわからない」ということもあるかもしれません。
「言われていることはわかるんです、でも何からどう手を付けてよいかわからない」そのような状態になっていることも考えられます。

若手社員の皆さんは、そもそもその業務をするための知識・スキルを習得出来ているでしょうか？
また、知識・スキルが研修等で実施されている場合は、現場でもその知識やスキルを活かすことが出来ているでしょうか？

一度学んだだけで終わらず、継続して学習環境を整えていくこと、定期的に知識やスキルの確認（テストや評価）をしていくことも大切です。

また、知識やスキルがある場合には、業務内容についてどこからどう取り組むか、整理ができていないというケースも考えられます。
その場合は、指示の仕方を工夫するなどで改善できる場合もあります。

より「具体的な行動」について指示を出す意識をされるとよいかもしれません。

【指示の例】
これまで：上司が「〇〇君、これをやってみてほしい」と指示をしていた→何をどうすればよいかわからない可能性がある
↓
改善例：「〇〇君、今指示した業務を構造的に捉え、要素分解をしてみてください」「〇〇君、それらの要素から、何が言えそうですか？」と行動ベースで指示・問いかけをしてみる

若手社員は、どのような雰囲気の職場で働いていますか？

職場の雰囲気は直属の上司次第と言っても過言ではないと思います。
あなたの職場の雰囲気はいかがでしょうか？

職場が肯定的学習環境かどうか見極めるための30の指標というものがあります。
ぜひ、参考にしてみてください。

今回はその一部をご紹介いたします。

1. アイディアに対して公式、非公式な反応がある
2. 提言が歓迎される
3. 失敗が教育とみなされる
4. 会社が業務関連の購読費、参加費等を払う
5. 検閲・派閥などがない
6. 社員が経営部のアイディアに反対できる
7. フォーカスグループのような集まりが奨励される
8. ブレインストーミングが一般的である
9. OJTが使われている
10. 適切な場面で研修が推奨される
11. 上司も部下が学習している内容を学習する
12. コーチングが一般的である・・・